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【基金经理年薪上限是否为120万？ 真的吗？ 看看最新的调查！ 】最近公募基金行业人心惶惶，裁员、限薪传闻不断。 记者向多家基金公司求证。 有公司相关人士表示，“公司尚未报出薪资计划，仍处于讨论阶段”。 有业内人士猜测，“上述数值可能只是对高管的要求，基金经理的薪酬制度将更加市场化”。 另一位资深人士表示，“薪酬计划不能只规定上限，应该根据每个公司的情况，对最高值、平均值、其他激励机制等有更详细的规定。”
近期，公募基金行业人心惶惶，裁员、限薪的传闻不断。
有媒体报道称，多家基金公司纷纷公布薪资计划，其中银行公募降幅尤为明显。 有的基金公司公布的年薪上限刚刚超过100万元，有的基金公司公布的年薪上限在200万元至500万元。 元没有变化。
还有市场传言称，国内两家银行已将公开发行薪酬分别限制在150万元和120万元，远低于此前市场预期的300万元。
对此，中国证券报记者向多家基金公司求证。 有公司相关人士表示，“公司尚未报出薪资方案，目前仍处于讨论阶段”。 有业内人士猜测，“上述价值观可能只是对高管的要求”。 ，基金管理人的薪酬体系将更加市场化。”有资深人士表示，“薪酬方案不能只规定上限，而应该对最高值、平均值、其他激励机制等做出更详细的规定。”根据各公司的情况。”
薪酬传闻值得怀疑
事实上，从前年开始，公募基金行业就不断出现限薪传闻，流传的版本也几经更迭，从最早的5000万元上限，到1500万元、1000万元、5万元、350万元。 ，然后下降到300万元。 在近几日的最新传闻中，这一数值再次缩水，已低至120万元。
“如果你真的只有百万富翁，再加上三年的延迟，你可能连很多指数基金经理都留不住。未来将会有大量公募基金经理出走，人才流失。”对于整个行业来说将是可怕的。”在采访中，不少业内人士对这个数值表示怀疑。
为什么谣言这么有说服力？ 据了解，这可能与某国有龙头银行2023年公开发行股东的高管薪酬有关。 2023年年报中，该行董事会秘书年薪为138.96万元，两位高级业务总监年薪分别为133.83万元和133.62万元，董事长、执行官年薪为导演80万到90万元之间。
“最近的这些传言可能主要是针对高管的要求，因为一般汇报薪酬计划都是从高管开始，而基金公司一般都是以自己的银行和券商股东为基准。” 一位业内人士表示，“基金经理更加负责市场化的人才群体，也需要更加市场化的薪酬体系，大概率不会出现‘一刀切’的薪酬限制。”
有资深从业者猜测，“最近流传的这些数值可能是平均值，而不是最高值”。 对比券商和银行平均薪资，根据wind数据统计，2023年，人均薪资排名第一的券商是中信证券，人均薪资为79.73万元。 人均工资最高的银行是中信银行，人均工资为66.2万元。
但他也表示，“如果只规定平均数，很容易导致基金公司通过扩招来降低平均数。 因此，薪酬计划不能那么简单粗暴，而是会综合考虑上限、下限和平均数，以及基本工资。 、绩效薪酬、福利补贴和中长期激励等，如基本工资和年终奖金的分配比例、是否实施员工股权激励等，具体规定将在根据各种尺寸制作。 ”
据券商中国记者了解，目前尚未有基金公司正式发文明确新薪酬方案。
核心是平衡激励与公平
虽然薪酬方案尚未全面实施，但在采访中，不少业内人士表达了对基金行业薪酬制度改革的看法。
一些基金评估人士认为，基金管理人薪酬的问题主要在于与管理规模高度挂钩，容易导致基金管理人为了规模增长而做出非理性的投资行为。 因此，他建议基金公司完善基金经理等核心员工的长期考核机制，将合规风控水平、三年以上长期投资业绩、投资者实际盈利纳入业绩考核范围，并弱化规模排名、短期业绩、营收和利润等指标的考核比重。
一位曾在公募工作过的投资者认为，基金行业薪资问题的核心不是人均薪资太高，而是内部分化太大。 极少数人在牛市周期拿走了大部分红利，而大多数从业者却没有。 外界想象中它是光鲜亮丽的。
因此，在他看来，简单的“身高限制”并不能解决问题。 基金公司薪酬体系的核心是如何平衡激励与公平。 他推测，未来一些企业可能会尝试新的兼顾公平的激励方案，行业可能会更多地从整个牛熊周期的角度来考虑薪酬体系，包括但不限于员工股权激励、增加激励等。基本工资，减少奖金。 比例、新三年奖、五年奖、十年奖等
也有公募高管表示，行业降薪后，政策将逐步放宽国有基金管理公司员工持股政策限制，各基金公司也将探索实施多元化长期激励运用股权、期权、限制性股权、分红权等约束机制，实现员工和公司的长期发展与持有人的长期利益的一致性。
另一位中小公募人士表示，限薪在一定程度上对中小基金公司有利。 “过去，企业培养的人才往往被大企业高薪挖走。 限薪后，企业之间的收入差距有所缩小。 ，基金经理的保留率应该会提高。”
产业改革进入关键期
俗话说“无火无烟”。 为什么目前公募基金公司降薪传闻如此之多？
公募基金行业自1998年发展以来，经过25年的快速发展，逐渐暴露出诸多问题。 尤其是近三年来，在市场波动、投资者获得感不佳的情况下，“基金赚钱，大众不赚钱”。 “基金公司旱涝保收”等问题饱受诟病，急需一系列改革实现更高质量发展。
2022年以来，监管不断优化基金公司绩效考核和薪酬管理要求，强化长效激励约束机制。
例如，2022年4月，证监会发布《关于加快公募基金行业高质量发展的意见》，其中提到要督促基金管理人严格落实薪酬递延制度和短期激励严禁过度激励。 随后，2022年6月，中国基金管理协会发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，明确基金公司绩效薪酬延期支付制度，要求延期支付期限不少于3年。 支付速度不应快于等比例。 高级管理人员、基金经理等关键人员的缓缴比例原则上不低于40%。
今年4月，新“国九条”再次明确要求，根据经营业绩、业务性质、贡献水平、合规风险控制、社会文化等，完善证券基金行业薪酬管理制度坚决纠正拜金、奢侈享受和急功近利、“炫富”等陋习。
当前，基金降费正值中期，市场依然波动，此时的降薪不仅是市场牛熊周期中不可避免的波动，更是一场向内推进的“自我革命”。 基金业改革已进入关键阶段。 预计。
华东地区的一家公募机构透露，大型公募机构已经从高管开始大幅降薪，公司高管全部放弃领取2023年年终奖金。一方面是以身作则，另一方面是要以身作则。 另一方面，也是因为近两年市场持续波动，基金盈利效果不佳，以及行业收费下调，公司利润有所下降。
华南某中型基金公司内部人士也持有类似观点。 在分析“降薪”传闻时，他表示，产品费下调、规模缩小、新产品上线和运营不理想，将导致公司整体营收和利润下降。 减少自然会引发基金公司发起降本增效措施，包括降薪、裁员等，这实际上是行业周期性的体现。 从更深层次看，这实际上是公募行业走向高质量发展的必要条件。 月经的“阵痛”阶段。
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