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券商中国记者梳理了34家有完整可比数据的银行（其中6家大型国有银行、8家股份制银行、13家城商行、7家农商行）发现，上市银行人工成本支出普遍增加。
与此同时，34家银行去年新增员工不足7000人，增量和增速均为近年来最低。 新增员工主要分布在业务营销、信息技术等方面，而柜员和低学历员工群体则不断优化减员。
从人均工资来看，机制灵活、市场化程度高、分支机构集中在发达城市的股份制银行继续位居前列。 不过，已披露年报的8家股份制银行的人均工资却有所下降。
其中，招商银行以人均工资超过61万元继续位居第一，中信银行紧随其后，接近60万元。 与此同时，在香港上市的泸州银行人均工资继续保持在59万元以上。
值得一提的是，包括招商银行、中信银行、浙商银行、民生银行在内的多家银行高管大幅降薪，最大降幅超过60%。
8家股份制银行降薪
据了解，银行员工薪酬主要体现在损益表“业务及管理费用”一栏的“员工费用”中。 有的银行也称之为“人工成本”、“员工成本”、“员工工资”等。
“员工费用”进一步细分为工资奖金，以及社保、五险一金、工会经费、培训费等项目。其中，明细项目中的“工资奖金”属于什么项目我们通常称之为员工工资，其他细项统称为福利。
上述34家银行大多加大了人力资源投入。 其中，浙商银行去年人工成本增长近15%，连续三年保持10%以上增速； 青岛银行、常熟银行、瑞丰银行涨幅也超过两位数。
但与此同时，10家银行的人力成本略有下降。 其中，平安银行和广州农商银行同比跌幅分别超过5%和11%，东莞农商银行和渤海银行跌幅也超过4%。
平安银行副行长兼首席财务官向友志在业绩发布会上表示，近年来，平安银行在降本增效方面做了大量工作。 “过去几年，平安银行在收入快速增长时，也控制了费用。但当收入下降时，它就更加注重节约成本。”
人均薪资方面，按同等人力计算，上述34家银行中，股份制银行处于绝对领先水平，但已披露年报的8家股份制银行人均薪资有所下降。
其中，招商银行、中信银行去年人均薪资分别约为61万元、60万元，同比下降约6%，但从绝对规模上继续领先。 浙商银行、兴业银行、民生银行的人均工资分别约为58万元、56万元、51万元，均略有下降。
此外，平安银行和渤海银行去年人均工资分别接近48万元和44万元，同比分别下降8.5%和11.8%。 上述34家银行中跌幅最大。
同期，上市城商行的人均工资普遍在40万元左右。 其中，在香港上市的泸州银行人均薪酬突破59万元，继续位居上市银行前列； 徽商银行人均工资小幅上涨至52万元以上。
此外，威海银行和甘肃银行去年的人均工资分别约为30万元和28万元，在已披露年度业绩的上市城商行中处于较低水平。
农村商业银行的人均工资在30万元至40万元之间。 其中，无锡银行继续领跑，人均工资超过47万元； 广州农商银行用工成本大幅下降，人均工资同比下降近10%至31万元，与常熟银行类似。
纵观各大国有银行，虽然员工开支绝对较大，但由于员工数量较多，人均工资普遍在34万元左右。 其中，交通银行去年人均工资增至44万元以上，位居各大国有银行之首。
薪资背后的能力变化
总体来看，上市股份制银行和城市商业银行的人均薪酬处于银行业前列。 这背后有客观因素：
首先，上市股份制银行和城市商业银行的分支机构和员工相对集中，主要分布在国内主要城市。 他们必然会提供更加可观的薪酬来吸引人才加盟。
其次，不同类型银行的员工基础和学历构成不一致。 以扎根农村的农村商业银行为例，小微企业对人员的依赖程度较高，员工基数普遍较大。
各大国有银行的员工数量轻而易举就能达到数十万人。 其中，交通银行境内银行机构近90%的员工拥有学士及以上学历，而工商银行和农业银行的这一比例分别只有77%和72%。
相比之下，在上市股份制银行和城市商业银行中，本科以上学历的员工比例普遍高于85%。 中信银行和浙商银行分别超过92%和94%，相应的人均薪资水平也名列前茅。
此外，与大型国有银行相比，上市股份制银行和城市商业银行机制更加灵活，更加市场化。 面对激烈的市场竞争，为了吸引人才，提供的福利也更具吸引力，尤其是高级管理人员和业务骨干等关键岗位的薪资。
更重要的是，与高人均薪资相匹配的是上市股份制银行和城市商业银行的高人均生产能力。
数据显示，上述34家银行中，平均收入超过300万元的共有6家，其中股份制银行4家，城商行2家。
其中，平安银行去年人均收入突破377万元，继续位居第一； 中信银行和兴业银行紧随其后，人均收入分别约为322万元和309万元。
但同时，受收入压力影响，已披露年报的8家股份制银行收入集体下滑。 其中，渤海银行、平安银行人均收入下降幅度均超过10%。
城商行中，泸州银行、徽商银行人均收入分别约为334万元、319万元，处于领先水平。 甘肃银行、晋商银行、盛京银行的人均收入不足150万元，盛京银行的人均收入不足120万元。
国有大型银行人均收入普遍在190万元左右，同比变化不大。 其中，农业银行不到160万元，交通银行去年人均收入接近280万元，是国有各大银行中最高的。 这也对应着银行较高的人均薪资。
上市农村商业银行受员工基数大、科技能力相对有限等因素影响，人均收入大多不足200万元。 其中，人均工资较高的无锡银行去年人均收入超过260万元。
员工人数为近年来最低
看完薪资和平均产出，我们最后看一下上述34家上市银行的员工数量变化：共有22家银行增加了员工，12家银行减少了员工。 但34家银行员工人数增幅全部不足7000人，增量和增速均为近年来最低。
总体来看，银行员工的增加普遍发生在业务条线、信息技术等方面。 其中，股份制银行总体新增员工规模较大，中信银行、招商银行、浙商银行分别新增员工约5800人、3500人、3000人。
其中，中信银行去年新增员工数量超过往年总人数。 从结构上看，该行实施了“零售优先战略”的发展目标，业务人员增幅较大； 与此同时，该行科技人才队伍继续保持快速增长。
浙商银行员工人数全年增长超过15%，是唯一一家增速达到两位数的银行。 该行年报显示，去年该行深化实施四大战略重点，加大金融科技和零售人才队伍建设，推动网点合理布局。
交通银行去年也新增员工2400余人，其中大部分集中在国内银行机构。 其中，境内银行业金融机构金融科技人员增加1900人。 截至去年底，该行金融科技人员占集团员工总数的8.3%，较年初提高1.9个百分点。
此外，银行业持续推进员工结构调整优化。 总体来看，银行业人员流失的人口特征较为一致，主要集中在三类员工和岗位上：
第一，岗位可替代性强。 比如大堂经理、柜员、保安、收银、电话客服、信用卡销售等岗位，这些岗位可能是正式员工，也可能是派遣员工。
这些岗位员工薪资水平不高，对银行创收贡献较低； 随着电子渠道替代率不断提高以及客户偏好的变化，银行也淘汰了低效率网点，推动网点向轻量化、智能化转型。 。
不过，银行网点转型并不一定采取直接裁员的形式，而是推动传统柜台结算人员向核心业务领域和前台营销岗位转移，解放柜台生产力。 但这种方式不可避免地会让一些调岗员工难以适应角色的变化，进而被动或主动离开公司。
以工行为例，该行去年流失员工8300余人，其中经营和综合保障岗位流失5500余人。 农业银行去年也减少了技术人员3600余人。
其次，为了提高质量和效率，缩短管理半径，银行选择精简内部机构，减少中后台机构和人员比例。 部分管理岗位和操作人员数量也相应减少。
三是学历不优势的员工。 据统计，去年农工建四大国有银行大专及以下员工总数减少了5万多人。
“逆向讨薪”队伍越来越长
近一年来，银行业“逆向薪资要求”屡屡成为热门话题。
所谓“逆向薪资要求”，是对绩效工资追索和扣减机制的一个戏称。 该机制是银行薪酬激励约束的重要组成部分，可以在一定程度上约束银行高管和关键责任人。
这一机制可以追溯到原银监会2010年3月发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》，该指引明确要求商业银行制定递延追索权和绩效扣除等规定。报酬。
2018年3月，原银监会发布《银行业金融机构从业人员行为管理指引》，明确银行业金融机构应当对高级管理人员和关键管理人员建立绩效薪酬递延追偿和扣除制度。职位人员与其行为有关。
2023年3月，原银保监会发文透露，95%以上的银行保险机构制定并实施了绩效薪酬延期支付和追索追回制度。 “特别是在一些高风险机构，相关制度是要追究违规高管的责任。” ，为挽回资产损失发挥了重要作用。”
在2022年年报中，招商银行、渤海银行、九江银行均首次披露了绩效工资追索和扣除的具体细节，引发市场关注。
到2023年年报，有“逆向薪资要求”具体数据的银行已增至10家，包括中国银行、豫农商行、天津银行、哈尔滨银行等。
其中，招商银行2023年追扣绩效工资4415名员工，索取绩效工资共计4329万元； 渤海银行为499名员工追扣绩效工资2344万元； 中国银行去年共向2059名员工执行追索返利共计2275万元。
事实上，激励与约束并重，监督与爱心相结合，薪酬激励与绩效风险相匹配，这样才能更好地防范风险，防止激励不当或激励过度，使银行能够平衡眼前的发展与长远的发展相结合。 经营绩效与风险控制之间的关系。
2022年8月，财政部印发《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》（以下简称《通知》），明确金融企业高管人员和直接职务从业人员或对风险有重要影响的，基本工资一般不超过工资总额的35%。
同时，根据其负责的业务收入和风险的阶段性评估，递延绩效薪酬。 绩效薪酬40%以上应当延期支付。 延期支付期限一般不少于3年，以保证绩效薪酬支付期限与相应业务一致。 风险的持续时间应与风险的持续时间相匹配。 国家另有规定的，按照其规定。
此外，《通知》提出，金融企业要积极优化内部收入分配结构，充分发挥工资报酬的正激励作用，切实落实“两个不高”政策要求，即平均工资总部员工工资涨幅原则上应低于企业员工平均工资涨幅，原则上不高于中高级管理岗位员工平均工资涨幅。
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